Les droits de femmes en entreprise, on en parle beaucoup, surtout en mars avec la journée internationale des droits des femmes. Mais concrètement, quelle est la politique d’égalité femme-homme chez ilek ? On vous dit tout.

• Une politique structurée et participative : chez ilek, l’égalité femme-homme s’inscrit dans une démarche globale de diversité et inclusion, portée par un groupe de travail dédié. Index d’égalité professionnelle : 94/100 en 2025.
• Des actions concrètes et mesurées : consultation des salarié·es, index d’égalité, grille salariale paritaire et sensibilisation continue. 40 % de managers femmes en 2024, objectif 50 % en 2028.
• Des engagements forts pour l’avenir : ilek vise plus de mixité dans les carrières, notamment dans la tech. 48 % de femmes dans l’entreprise, mais encore sous-représentées sur certains métiers.

Politique de diversité et d’inclusion : par où commencer ?

Comme souvent dans les entreprises, des initiatives existaient déjà chez ilek avant même la formalisation d’une politique en faveur de l’égalité femme / homme. Pour structurer notre démarche, nous avons impliqué un maximum des salarié·es. L’objectif était de construire une vision alignée sur les besoins réels du quotidien.

Créer un groupe de travail Diversité et Inclusion

Nous avons donc créé un groupe de travail Diversité et Inclusion. Pour garantir des perspectives variées et représentatives, ce groupe est composé de :

• membres de l’équipe RH
• représentant·es du personnel
• personnes de différents services et niveaux hiérarchiques

Ce collectif est le moteur de notre engagement : il définit la stratégie, pilote les actions et suit les principaux indicateurs de mesure.

Consulter nos salarié·es sur l’inclusion dans l’entreprise

Ensuite, nous avons mené une large consultation des salarié·es sur leur vécu de l’inclusion dans l’entreprise (anonymement bien sûr !), en tenant compte de toutes leurs singularités. Dans une démarche intersectionnelle, nous avons élargi l’analyse au-delà de l’égalité femme-homme, en intégrant les enjeux LGBTQIA+, le handicap, l’antiracisme, la situation familiale, le statut, l’apparence physique ou encore l’âge.

Au travers de questions générales (comme par exemple “Je me sens à ma place, avec mes singularités, au sein d’ilek”), ou plus spécifiques (“J’ai confiance en la confidentialité et l’efficacité des canaux de signalement”), nous avons identifié les principaux enjeux en termes de diversité et d’inclusion.

Évaluer les actions à la maille mensuelle et annuelle

Une bonne politique d’égalité professionnelle est une politique qui nous ressemble. Et pour cela, le premier pas est de bien se connaître ! Nous évaluons aussi chaque mois l’ensemble de nos process RH internes sous le prisme de la parité : recrutements, salaires, promotions, formation, satisfaction…

Et bien sûr, chaque année, nous mesurons notre index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Sur l’année 2024, nous avons obtenu un score de 94/100 !

Construire une culture d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle

Grâce à toutes ces analyses et ces remontées, le groupe de travail a ainsi pu construire sa feuille de route. 2 axes de travail majeurs en sont ressortis :

• Renforcer notre culture d’entreprise et garantir l’égalité des chances dans les carrières
• Travailler sur deux thématiques prioritaires : le handicap et l’égalité femme-homme

Une sensibilisation et une formation continue

La première étape pour construire un environnement de travail inclusif est de sensibiliser et former les salarié·es à une culture d’entreprise partagée par tou·tes.

Dès leur onboarding, toutes les nouvelles recrues sont sensibilisées grâce à deux modules spécifiques :

• la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
• la diversité et l’inclusion

Chaque trimestre, une conférence est organisée pour aborder un sujet lié à la diversité et l’inclusion : égalité femme / homme, droits des personnes LGBTQIA+, anti-racisme, handicap… Nous pensons que l’égalité femme / homme doit aussi être lue dans une optique intersectionnelle, car les discriminations peuvent être vécues simultanément et se renforcer mutuellement.

Lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes

La lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes est aussi centrale dans le déploiement d’une politique d’égalité professionnelle. Une référente a été désignée, et une procédure de signalement est en place pour permettre de faire remonter des situations particulières.

Des enquêtes peuvent être menées, conduisant à des sanctions appropriées si nécessaire. Le rôle de cette procédure est de garantir un environnement de travail inclusif et de proscrire les propos ou comportements inadaptés, notamment en direction des femmes et des minorités de genre.

Le managment au coeur de notre politique d’inclusion

Nous n’oublions pas le rôle central du management sur ce sujet. Des modules de formation et des contenus spécifiques leur sont aussi régulièrement délivrés pour leur permettre de faire vivre la diversité dans leurs équipes.

Les managers ont de multiples responsabilités en la matière :

• se montrer exemplaires dans leurs propres comportements
• partager les bonnes pratiques à leurs équipes
• avoir conscience des biais possibles dans l’évaluation des performances
• recueillir la parole des personnes concernées.

Il est donc essentiel de les aider, les accompagner et les outiller pour mener à bien leurs missions !

L’égalité professionnelle : dès le recrutement et tout au long de la carrière

Dès le recrutement, la question de l’égalité professionnelle est prise en compte. La rédaction de l’annonce est toujours faite de manière inclusive, avec féminisation des titres de postes et mention des pratiques en matière de diversité, pour que chacun·e puisse se sentir à l’aise de candidater.

L’offre est aussi diffusée sur différents réseaux (notamment en direction des femmes tech), pour pouvoir toucher des profils plus variés. Enfin, le traitement des candidatures doit bien évidemment être réalisé sans préjugé. Pour garantir cela, nous réalisons des entretiens en regards croisés pour réduire les risques de biais.

Une grille salariale paritaire

Au sujet de l’égalité salariale, une grille de salaire a été mise en place. Ainsi, chaque personne doit pouvoir être rémunérée selon son métier, son niveau d’expertise et ses responsabilités, sans autre biais et en toute transparence. Une référente diversité est intégrée aux process de people review, pour assurer un accès égal à l’évolution de carrière.

Une politique parentalité inclusive

Lever les freins liés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est aussi une clé de l’égalité professionnelle. Ainsi, ilek a mis en place une politique parentalité pour soutenir les salarié·es dans leur vie familiale :

• 3 jours rémunérés pour prendre soin de ses enfants en cas de maladie

• 3 jours fausse couche rémunérés

• 1 mois à 80% rémunéré à 100% au retour de congé maternité ou second parent

• réduction des horaires de travail au fil de la grossesse

• rémunération des absences liées aux procédures d’adoption…

Toujours plus renforcer l’égalité femme/homme

Bien sûr, il nous reste encore de nombreux projets, idées et expérimentations que nous voudrions mettre en place à l’avenir pour renforcer notre politique égalité femme / homme.

Promouvoir la place des femmes dans les métiers tech

Chez ilek, nous sommes 48% de femmes. Pourtant, la parité n’est pas la même dans toutes les équipes. Sur certains métiers comme la tech, les effectifs sont peu féminisés dès l’école et cela se répercute ensuite dans le monde de l’entreprise.

Promouvoir la place des femmes dans ces métiers auprès des jeunes dès le collège / lycée, réaliser des actions de mentoring / stages ou encore valoriser les parcours de nos salariées sur ces métiers en externe nous permettrait de participer à l’évolution globale des mentalités sur cette question.

Atteindre 50% de managers femmes dès 2028

De même, entre 2022 et 2024, nous sommes passés de 35% à 40% de managers étant des femmes ! Pour poursuivre cette dynamique et atteindre l’objectif de 50%, nous devons continuer nos actions pour l’accompagnement des carrières, la formation et le recrutement.

Et bien sûr, nous voulons maintenir les formations et sensibilisations pour diffuser les meilleures pratiques dans l’entreprise en allant plus loin : biais lors du recrutement, empowerment, “blagues” de bureau… Nous avons envie de développer de nouveaux formats et sujets pour approfondir les différents enjeux liés à la diversité.

Encore plein d’idées et d’envies donc, mais des actions qui prennent aussi du temps pour bien les mettre en place (parce qu’on ne veut pas tomber dans le “pinkwashing”), et qu’on continuera de construire ensemble avec les salarié·es, le groupe de travail diversité et inclusion et le CSE.